Ein hoch qualifiziertes und motiviertes Team, systematische Weiterentwicklung von Mitarbeitern und eine nachhaltige Personalbindung stehen bei der Kieser Training AG hoch im Kurs. Marcel Haasters, Talentmanager und seit 25 Jahren Mitarbeiter bei Kieser, spricht im Interview über zentrale Erfolgsfaktoren im Recruiting und geht auf die Bedeutung einer starken Arbeitgebermarke im Wettbewerb um die besten Mitarbeiter ein.
FITNESS TRIBUNE: Marcel, du bist der Leiter des Talentmanagements bei der Kieser Training AG in Zürich. Was macht für dich die Fitnessbranche zum Arbeitsumfeld deiner Wahl?
Marcel Haasters: Die Branche bietet vielfältige Karrierewege. Bei Kieser durfte ich das selbst erfahren. Ich bin in einem sehr dynamischen Arbeitsfeld tätig. Bei Kieser heisst das, das Produkt weiterzuentwickeln, sich damit auseinanderzusetzen, ständig dazuzulernen und dies weiterzugeben. Nicht zuletzt ermöglicht mir die Zusammenarbeit mit unterschiedlichen Menschen, Netzwerke zu pflegen und soziale Kontakte zu knüpfen – Kontakte, die meinen Arbeitsalltag wiederum bereichern.
Wir arbeiten in einem Bereich, der sehr stark von persönlicher Interaktion mit den Mitgliedern geprägt ist. Welche Bedeutung hat für dich der Erfolgsfaktor „Mitarbeiter“?
Gut ausgebildete und motivierte Arbeitskräfte sind meines Erachtens entscheidend für die Kundenbindung. Kenntnisse, Fähigkeiten und ihre Haltung beeinflussen direkt die Qualität unserer Dienstleistung. Ich halte es für wichtig, dass die tägliche Arbeit mit unseren Mitgliedern auch als eine Chance zur persönlichen Entwicklung verstanden wird.
Die Mitarbeitenden in den Studios sind ausserdem diejenigen, die den permanenten und direkten Kontakt zu den Kunden haben. Sie können Feedback geben und aufzeigen, was für sie funktioniert und wo es Nachholbedarf gibt. Bei Kieser nennen wir das die „Ideenbörse“. Diese hilft uns, unsere Arbeit zu überprüfen, zu hinterfragen – und uns stetig weiterzuentwickeln.
Zusammengefasst lässt sich sagen, dass die Mitarbeitenden nicht nur eine operative Rolle spielen, sondern auch massgeblich zur Kundenzufriedenheit und zum langfristigen Unternehmenserfolg beitragen.
Gleichzeitig macht sich auch bei vielen Studios der Fachkräftemangel bemerkbar. Wo siehst du die grössten Herausforderungen im Recruiting qualifizierter und motivierter Mitarbeiter?
Als Arbeitgeber ist es für uns unabdingbar, Interessierten zu vermitteln, wie sinnstiftend unser Tun ist – und dass wir es als langfristigen Auftrag betrachten, Menschen zu unterstützen.
Bei Kieser bekommen die Mitarbeiter eine qualitativ hochwertige Ausbildung sowie regelmässige Fortbildungen. Das überzeugt viele unserer Bewerber. Die Aussicht auf persönliche Weiterentwicklung ist ein wichtiger Baustein, um die besten Fachkräfte für uns zu gewinnen und zu halten.
Nicht zuletzt ist auch die Unternehmenskultur ein massgeblicher Faktor. Meiner Meinung nach ist es essenziell, dass neue Mitarbeitende nicht nur qualifiziert sind, sondern auch menschlich gut ins Team passen.
Was kann deiner Meinung nach die Branche insgesamt tun, um stärker als attraktives Arbeitsumfeld wahrgenommen zu werden?
Vielen Mitarbeitern ist wichtig, dass sie etwas Sinnvolles tun. Sie wünschen sich Entwicklungsperspektiven, die gemeinsam mit ihnen erarbeitet werden. Wenn wir ihre Anliegen ernst nehmen, Verantwortung ehrlich übertragen, eine vernünftige Fehlerkultur leben und im Dialog mit unseren Mitarbeitenden bleiben, schaffen wir die besten Voraussetzungen für ein attraktives Umfeld und nachhaltige Arbeitsbeziehungen.
Meine Vorgesetzten bei Kieser haben es gut verstanden, mich zu fördern, einzubinden und mir zu vermitteln, dass ich meine Chancen nutzen kann. Dies habe ich immer im Hinterkopf und möchte es genauso weitergeben.
Aus Sicht eines einzelnen Betreibers: Welche Rolle spielt eine klar definierte Arbeitgebermarke im Wettbewerb um Talente?
Meines Erachtens ist insbesondere die positive Besetzung der Arbeitgebermarke ausschlaggebend dafür, dass Talente sich angesprochen fühlen. Interessierte möchten sich mit den Werten und der Unternehmenskultur identifizieren können. Je besser es uns gelingt, dies nach aussen zu vermitteln, desto stärker ist die Resonanz. Beim letztjährigen Aufstiegs-
kongress der DHfPG in Mannheim wurde uns genau das von Kongressbesucherinnen und -besuchern widergespiegelt: wofür wir stehen, was uns wichtig ist, was wir leisten.
Was ist wichtig zu beachten, wenn man eine solche Marke glaubwürdig aufbauen und gleichzeitig intern mit Leben füllen will? Gibt es typische Fehler, die du beobachtest?
Was für mich immer gilt: Nicht reden, sondern liefern! Eine erfolgreiche Arbeitgebermarke muss authentisch sein. Wir täten nicht gut daran, uns nach aussen hin als „Partyoase“ darzustellen. Das führt spätestens nach der Onboarding-Phase zu Enttäuschungen. Werte und Versprechen müssen sichtbar sein und tatsächlich im Unternehmen gelebt werden. Gleichzeitig müssen Bewerberinnen und Bewerber heute viel persönlicher und individueller angesprochen werden. Wir merken, welchen Unterschied es macht, wenn man echtes Interesse zeigt, individuelle Chancen und Möglichkeiten benennt und diese an die Lebenssituation anpasst.
Wie können Studios eine Unternehmenskultur gestalten, die nicht nur im Recruiting überzeugt, sondern auch zur langfristigen Mitarbeiterbindung beiträgt?
Unternehmen müssen zeigen, dass sie es ernst meinen und sich so geben, wie sie sind. Nur dann schaffen sie es, dass man ihnen als Arbeitgebermarke Vertrauen schenkt. Alles rund um Teamgeist, Wertschätzung und Anerkennung sowie Feedback muss tagtäglich gelebt werden. Unternehmen sollten ihren Beschäftigten zuhören, deren Anliegen ernst nehmen und ihre Versprechen einhalten.
Wie wichtig ist es aus deiner Sicht, Karrierepfade transparent aufzuzeigen – gerade für Berufseinsteigerinnen und Berufseinsteiger?
Die Frage nach Entwicklungsmöglichkeiten ist bei uns in so gut wie jedem Bewerbungsgespräch bereits ein Thema. Verständlicherweise. Die transparente Darstellung von Karrierepfaden bietet eine klare Orientierung: Sie zeigt, welche Möglichkeiten überhaupt bestehen und welche Schritte notwendig sind, um bestimmte Positionen zu erreichen. Das können vertikale Entwicklungen hin zu Führungspositionen sein – oder auch horizontale Entwicklungen in spezifischen Fachgebieten.
Was würdest du Centerbetreibern raten, die ihre Arbeitgebermarke weiterentwickeln wollen, aber nicht wissen, wo sie anfangen sollen?
Finde heraus, wie du als Arbeitgeber wahrgenommen wirst. Sammle Feedback von Mitarbeitenden und erkundige dich, wie sowohl dein Studio als auch die handelnden Personen intern und extern wirken. Warum sind Mitarbeiter zu dir gekommen und warum verlassen sie dich? Prüfe auch, welche Werte du in deinem Unternehmen vermitteln möchtest und welche du im Alltag tatsächlich lebst. Eine starke, positive Kultur zieht die richtigen Mitarbeitenden an und fördert ihre Loyalität.
Marcel Haasters
Marcel Haasters arbeitet seit mittlerweile 25 Jahren bei der Kieser Training AG. Der Sportwissenschaftler begeistert sich für einen gesunden Lebensstil und eine altersübergreifende Leistungsfähigkeit. In seiner Karriere durfte er national und international die verschiedensten Arbeitsbereiche kennenlernen. Heute ist er verantwortlich für das Talentmanagement bei Kieser Training.
